Der Artikel Likeability in subjective performance evaluations: does it bias managers’ weighting of performance measures? von Dr. Kai Bauch, Dr. Peter Kotzian und Prof. Dr. Barbara Weißenberger ist in der Zeitschrift Journal of Business Economics zur Veröffentlichung angenommen worden.
Der Beitrag beschäftigt sich mit der Frage, wie genau die Sympathie eines Mitarbeiters auf die Verzerrung einer Performancebewertung durch einen Vorgesetzten abläuft. Die Bewertung der Performance eines Mitarbeiters gehört zu den regelmäßigen Aufgaben eines Managers. Hierbei kommt es zu Verzerrungen, die auf der Sympathie zwischen Bewerter und Bewertetem beruhen: sympathische Mitarbeiter werden tendenziell besser, unsympathische tendenziell schlechter bewertet. Die Frage ist, wie genau die Sympathie diesen Bias erzeugt. Basierend auf der Affekt-Konsistenz-Hypothese erwarten wir, dass Manager, die basierend auf mehreren Performance Indikatoren eine Bewertung treffen müssen, mehr Gewicht auf die Indikatoren legen, die zu ihrem Affekt, also ihrer Sympathie für den Mitarbeiter, konsistent sind, während Indikatoren, die zu ihrem Affekt nicht konsistent sind, weniger Gewicht erhalten. Die Ergebnisse unserer experimentellen Studie bestätigen diese Hypothese: In Übereinstimmung mit existierenden Studien finden wir, dass Mitarbeiter, die als sympathisch bewertet werden, bei gleicher Leistung tendenziell bessere Bewertungen erhalten als unsympathische. Dieser Bias erfolgt in der Tat dadurch, dass Informationen, die nicht zur vorhandenen Sympathie passen, schwächer gewichtet werden als Informationen, die diese bestätigen. Der Beitrag diskutiert die Implikationen für die Gestaltung von Performancebewertungssystemen in der Unternehmenspraxis.
Abstract: In this paper, we investigate how subordinate likeability induces bias in managers’ subjective performance evaluations. Based on the affect-consistency heuristic, we expect managers who use multiple performance measures to subjectively evaluate their subordinates’ performance to place greater weight on likeability-consistent performance measures than on likeability-inconsistent measures. Hence, we predict that likeability and performance information interact in affecting managers’ performance evaluations. The results of our experiment support this prediction. In line with prior research, we find evidence of likeability bias in subjective performance evaluations: likeable subordinates receive more favorable evaluations than dislikeable ones. We further find that participants adjust their performance evaluations in the presence of likeability-consistent performance information to a greater extent than in the presence of likeability-inconsistent performance information. Thus, in accordance with the affect-consistency heuristic, our results indicate that likeability bias occurs due to a differential, biased weighting of performance measures. Additionally, we find that perceived likeability is also affected by subordinates’ performance, which in turn partially mediates the effect of subordinate performance on evaluations: good performers are more likeable than poor performers. Hence, this can exacerbate likeability bias. We discuss the implications of our findings for the design of performance evaluation systems in practice.
Bauch, B., Kotzian, P., & Weißenberger, B. E. (2020). Likeability in subjective performance evaluations: does it bias managers’ weighting of performance measures? Journal of Business Economics, online first. doi: 10.1007/s11573-020-00976-0